Préparer mon 1:1 — Version Approfondie

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Contexte général

Commençons par les informations de base pour personnaliser ta préparation.

Ton prénom (le manager) *

Ton email (pour recevoir ton guide de préparation) *

Le prénom de ton collaborateur *

Depuis combien de temps cette personne est dans ton équipe ? *

Moins de 3 mois — elle est encore en intégration 3 à 6 mois — elle prend ses marques 6 mois à 1 an — elle commence à être opérationnelle 1 à 3 ans — elle est bien installée dans son rôle Plus de 3 ans — elle a une longue histoire dans l'équipe

Quelle est la fréquence habituelle de vos 1:1 ? *

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Portrait du collaborateur

Ce que tu sais de cette personne en ce moment.

Quel type d'entretien tu prépares ? *

1:1 régulier — suivi opérationnel et relation Entretien de développement — focus sur la progression Entretien de feedback — retour structuré sur une période Entretien difficile — sujet sensible ou non-performance Entretien de recadrage — comportement ou résultats insuffisants Check-in après une période difficile — retour de congé, crise, changement Entretien de vision — parler de l'avenir et des ambitions

Comment tu décrirais votre relation en ce moment ? *

Excellente — confiance réciproque et communication ouverte Bonne — relation professionnelle solide mais pas très proche Neutre — on s'entend bien mais sans vraie profondeur Tendue — il y a des non-dits ou des frictions Difficile — la relation est dégradée et ça affecte le travail En construction — on se connaît encore peu

Comment tu perçois l'état de cette personne en ce moment ? *

Engagé(e) et en forme — elle est dans une bonne dynamique Performant(e) mais fatigué(e) ou sous pression En questionnement — je sens une remise en question Démotivé(e) ou désengagé(e) En difficulté — professionnelle, personnelle ou les deux Je ne suis pas sûr(e) — c'est justement ce que je veux explorer

Qu'est-ce qui s'est passé depuis votre dernier 1:1 ? *

Plutôt des bonnes nouvelles — succès, reconnaissance, avancées Du travail ordinaire — rien de particulier dans un sens ou dans l'autre Des difficultés opérationnelles — blocages, surcharge, problèmes Un incident ou une tension — quelque chose qui a créé de la friction Un changement important — réorganisation, changement de mission, départ d'un collègue Je n'ai pas eu beaucoup de visibilité — on n'a pas beaucoup échangé

Ce que tu sais de ce que cette personne vit en ce moment — professionnel et personnel si pertinent *

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Sa progression sur les 3-6 derniers mois *

Elle progresse clairement — en compétence et en maturité Elle est stable — bonne performance mais peu d'évolution Elle stagne — elle pourrait donner plus mais quelque chose bloque Elle régresse — des choses qui marchaient bien se dégradent C'est difficile à évaluer — je manque de visibilité

Ce que tu n'as pas encore dit à cette personne et que tu devrais dire *

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Tes hypothèses et intuitions

Ce que tu perçois sans forcément pouvoir l'articuler encore.

Quelle est ton intuition sur ce dont cette personne a besoin en ce moment ? *

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Ce dont elle ne parle peut-être pas mais qui est probablement présent *

Une démotivation ou un questionnement sur son rôle ou son avenir Une frustration par rapport à quelque chose dans l'équipe ou l'organisation Un besoin de reconnaissance ou de valorisation Une inquiétude sur sa performance ou sa place dans l'équipe Une ambition ou un désir d'évolution non exprimé Quelque chose dans sa vie personnelle qui déborde sur le pro Je ne pense pas qu'il y ait quelque chose de non-dit — elle est assez transparente

S'il/elle avait un souhait non exprimé pour ce 1:1, ce serait... *

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Ce que tu redoutes dans cette conversation *

Qu'elle réagisse mal à un feedback difficile Qu'elle soulève un sujet sur lequel je n'ai pas de réponse Que la conversation soit trop superficielle et qu'on ne touche pas à l'essentiel Qu'elle parle de son envie de partir ou d'évoluer Que le sujet délicat crée une tension durable Je ne redoute pas grand chose — je me sens bien préparé(e)

Ce que tu espères de cette conversation *

Qu'on règle enfin quelque chose qui traîne Qu'elle repart avec plus d'énergie et de clarté Qu'on renforce la relation et la confiance Qu'on aligne nos attentes sur son rôle et sa progression Qu'elle se sente vraiment entendue et soutenue Qu'on ait une conversation vraie, pas un échange poli en surface

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Les sujets prioritaires

Ce que tu veux aborder et comment.

Quel est l'objectif principal de cet entretien ? *

Faire le point opérationnel et s'assurer que tout avance bien Donner et recevoir du feedback sur une période Avoir une vraie conversation sur son développement et son avenir Adresser un sujet difficile — performance, comportement ou tension Renforcer la relation et le lien de confiance Explorer sa motivation et son engagement Aligner sur les priorités et les attentes pour la période à venir

Les sujets opérationnels à couvrir (si applicable)

Avancement des projets en cours Blocages ou besoins de soutien Priorisation des tâches Ressources ou moyens nécessaires Coordination avec d'autres équipes Délais ou engagements à vérifier Aucun sujet opérationnel particulier — c'est un entretien de fond

Y a-t-il un sujet sensible à aborder dans cet entretien ? *

Oui — une non-performance ou des résultats insuffisants Oui — un comportement problématique Oui — une tension relationnelle dans l'équipe Oui — une question d'évolution ou de promotion délicate Oui — quelque chose que j'ai du mal à nommer clairement Non — pas de sujet difficile particulier dans cet entretien

Si tu devais n'aborder qu'un seul sujet vraiment important, lequel serait-ce — et comment tu l'amènerais ? *

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Quel type de feedback tu veux donner dans cet entretien ? *

Surtout du feedback positif — je veux reconnaître et valoriser Surtout du feedback de développement — je veux aider à progresser Les deux — reconnaissance et axes d'amélioration Un feedback difficile spécifique — recadrage ou confrontation Pas de feedback formel — c'est plutôt une conversation ouverte

Rédige le feedback positif que tu veux donner — qui, quoi, impact *

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Le sujet délicat — si applicable

Si tu dois aborder quelque chose de difficile, préparons-le avec précision.

Si tu as un sujet difficile à aborder, quelle en est la nature ? *

Des résultats insuffisants sur une période Un comportement spécifique qui pose problème Une attitude qui affecte le reste de l'équipe Un manque d'engagement ou de motivation Un désaccord sur les attentes ou le rôle Une conversation sur l'avenir dans l'équipe Pas de sujet difficile — cette section ne me concerne pas

Formule le feedback difficile selon la méthode SBI — écris-le tel que tu le dirais *

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Ce que tu crains comme réaction à ce feedback difficile *

Une réaction défensive ou une négation des faits Une réaction émotionnelle forte — larmes, colère Un silence et un repli qui rend la conversation impossible Qu'elle accepte en surface mais que rien ne change Qu'elle commence à chercher à partir de l'équipe Je ne crains pas de réaction particulière — je me sens prêt(e)

Comment tu gèreras si la conversation se passe mal ? *

Je maintiens le cap — la clarté est plus importante que le confort à court terme Je fais une pause et je propose de reprendre dans un autre contexte Je reconnais l'émotion avant de continuer sur le fond Je reformule pour m'assurer qu'on se comprend bien Je suis prêt(e) à adapter le plan si le contexte l'exige

Ce que tu veux avoir accompli sur ce sujet à la fin de l'entretien *

Qu'elle comprenne clairement ce qui doit changer et pourquoi Qu'on soit alignés sur un plan d'action concret Qu'elle se sente entendue même si le message est difficile Qu'on ait posé les bases d'un suivi régulier sur ce point Que la question soit clairement posée — même si on ne la règle pas aujourd'hui

Section 6 / 9

Développement et coaching

Comment tu vas accompagner sa progression dans cet entretien.

Les forces de ce collaborateur que tu veux reconnaître (plusieurs choix)

Le principal axe de développement sur lequel tu veux la faire avancer *

Prendre plus d'initiative et d'autonomie Développer sa capacité à influencer sans autorité Améliorer sa communication — avec l'équipe, avec les parties prenantes Développer sa compétence de leadership Améliorer la qualité ou la rigueur de son travail Travailler sa gestion du stress et sa régulation émotionnelle Pas d'axe de développement particulier — elle performe bien

Formule la question d'exploration la plus puissante que tu pourrais poser pour l'aider à avancer *

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Comment tu vas écouter sans sauter aux solutions dans cet entretien ? *

Je vais poser des questions et résister à l'envie de répondre moi-même Je vais paraphraser ce que j'entends avant de proposer quoi que ce soit Je vais noter les points clés pour ne pas m'y perdre Je vais laisser les silences — ne pas combler le vide C'est mon principal défi — j'ai tendance à vouloir résoudre

Ce que tu peux offrir concrètement comme soutien dans les 30 prochains jours *

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L'engagement que tu vas prendre dans cet entretien envers ton collaborateur *

Être plus disponible et plus présent(e) Lui donner plus d'autonomie et de responsabilité Lui donner un feedback plus régulier et plus précis L'aider à trouver une opportunité d'évolution Résoudre un blocage spécifique qui l'empêche d'avancer Avoir des conversations plus profondes et moins opérationnelles

Section 7 / 9

La relation sur le long terme

Au-delà de ce 1:1, quelle relation veux-tu construire ?

Où tu en es dans ta relation avec ce collaborateur ? *

C'est une relation de confiance solide — je suis satisfait(e) C'est une bonne relation mais elle pourrait être plus profonde C'est une relation correcte mais un peu distante C'est une relation compliquée — il y a des frictions ou des non-dits La relation s'est dégradée et j'ai besoin de la réparer

Ce qui te plaît et ce qui te challenge dans cette relation *

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Ce que tu aimerais que cette relation devienne dans 6 mois *

Une relation de confiance et d'ouverture réciproque Une relation de coaching où je l'aide vraiment à grandir Une relation d'autonomie — qu'elle ait besoin de moins en moins de moi Une relation plus authentique et moins professionnelle-distante Une relation réparée — qu'on ait reconstruit la confiance La relation est déjà ce que je veux qu'elle soit

Ce que tu pourrais faire différemment pour que cette relation soit plus productive et plus authentique *

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Comment tu prends soin de cette relation en dehors des 1:1 formels ? *

Je l'inclus dans des conversations informelles régulièrement Je suis attentif(ve) à sa charge et à son énergie au quotidien Je lui donne de la visibilité en la mettant en avant Je suis disponible quand elle a besoin — pas seulement en 1:1 Honnêtement, pas beaucoup — je compte surtout sur les 1:1

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Logistique et format

Les derniers détails pratiques pour que cet entretien se passe bien.

Durée prévue de cet entretien *

Format de l'entretien *

En présentiel — dans mon bureau ou une salle En présentiel — à l'extérieur (café, balade) En visio — caméra allumée En visio — mode informel Par téléphone

Comment tu vas ouvrir cet entretien ? *

Par une question ouverte sur comment elle va — vraiment En expliquant l'objectif et la structure de l'entretien En lui demandant ce qu'elle veut aborder en priorité En donnant d'abord le contexte de ce dont je veux parler De façon informelle — sans structure d'ouverture particulière

Quelle phrase d'ouverture tu vas utiliser pour donner le ton juste ? *

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Sortie et suivi

Ce que tu veux avoir accompli à la fin de cet entretien.

Le résultat que tu veux avoir en sortant de cet entretien *

Qu'elle repart avec de l'énergie et de la clarté Qu'on ait tous les deux les idées claires sur ce qui change Que le sujet difficile soit posé et qu'on ait un plan Qu'elle se sente vraiment entendue et soutenue Qu'on ait renforcé la confiance entre nous Qu'on ait des actions concrètes et suivies

Les 2-3 actions que tu vas noter comme prochaines étapes en sortant *

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Comment tu vas assurer le suivi de ce qui a été dit dans cet entretien ? *

Je prends des notes pendant et j'envoie un récap après Je mets les actions dans notre outil de suivi commun Je reviens dessus au prochain 1:1 Je lui envoie un message de suivi dans 1-2 semaines Je compte sur elle pour faire avancer — pas de suivi formel

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Tes hypothèses et intuitions

Les sujets prioritaires

Le sujet délicat — si applicable

Développement et coaching

La relation sur le long terme

Logistique et format

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