Ton Style de Leadership — Version Approfondie

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Bienvenue

Ce parcours est conçu pour les managers qui veulent comprendre leur style en profondeur.

Comment tu t'appelles ? *

Ton email (pour recevoir ton rapport) *

Quelle est ton expérience en management ? *

Je commence (moins d'un an) Quelques années (1-3 ans) Manager confirmé (3-7 ans) Manager senior (7-15 ans) Leader expérimenté (15 ans+)

Quelle est la taille de ton équipe actuelle ? *

Petite équipe (2-5 personnes) Équipe moyenne (6-12 personnes) Grande équipe (13-25 personnes) Très grande équipe (25+ personnes) Je manage des managers (équipe étendue) Je n'ai pas d'équipe en ce moment

Dans quel contexte tu fais cet exercice ? *

Je veux progresser de façon proactive Je prends un nouveau poste ou une nouvelle équipe Je traverse une période difficile dans mon management Mon manager ou RH me suggère de travailler mon style Je prépare une évolution vers un rôle de leadership plus senior

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Ton style naturel — état des lieux

Comment tu diriges quand tu ne te poses pas de questions.

Quels comportements te décrivent le mieux quand tu diriges ? (3 maximum) *

Quand tu dois prendre une décision importante rapidement, sous pression, tu... *

Décides seul(e) et informes ensuite — la rapidité prime Consultes 1 ou 2 personnes clés avant de trancher Fais participer l'équipe même si ça prend plus de temps Délègues à la personne la plus compétente sur le sujet Poses le problème à l'équipe et laisses émerger une solution collective

Décris une situation récente où tu as dirigé — qu'est-ce que tu as fait concrètement ? *

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Quand un collaborateur traverse une vraie difficulté (perso ou pro), ta réaction naturelle est... *

J'interviens rapidement pour recadrer ou trouver une solution Je cherche d'abord à comprendre avant de proposer quoi que ce soit Je propose un soutien et un plan progressif Je laisse la personne venir me voir quand elle est prête Je demande ce dont elle a besoin plutôt que de supposer

Comment tu célèbres les réussites collectives ? *

Je félicite publiquement — la reconnaissance visible est importante Je remercie individuellement — chacun doit se sentir vu personnellement J'organise un moment d'équipe pour marquer l'événement Je passe vite à la suite — les résultats sont attendus, pas célébrés Je célèbre si c'est exceptionnel, mais pas systématiquement

Ce que ton équipe dirait de ton style si tu n'étais pas dans la pièce *

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Quand tu réalises qu'un objectif ne sera pas atteint, ta première réaction est... *

Identifier le responsable et recadrer Comprendre ce qui s'est passé avant toute chose Revoir l'objectif si le contexte a changé Communiquer de façon transparente vers le haut et vers l'équipe Chercher comment rattraper ou compenser

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Tes forces managériales — avec preuves

Pas ce que tu penses de toi, mais ce que tes comportements révèlent.

Tes forces managériales — celles que tu reconnais vraiment (4 maximum) *

Ta plus grande réussite managériale — qu'est-ce que tu as fait qui a fait la différence ? *

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Dans quel type de situation tu es vraiment à ton meilleur comme manager ? *

En période de crise ou d'urgence — j'aime prendre les rênes Dans les phases de construction et de croissance Quand il faut fédérer autour d'un projet ambitieux Dans le développement individuel et le coaching Dans les phases de changement ou de transformation Dans la stabilité — j'optimise et j'améliore ce qui existe

Ce pour quoi ton équipe compte vraiment sur toi (3 maximum) *

Sélectionne au maximum 3

Prendre des décisions quand c'est flou ou difficile Les protéger de la pression et des turbulences Les aider à progresser et à grandir Donner du sens et de la direction Résoudre les blocages opérationnels Créer un environnement de confiance et de sécurité Les défendre vers le haut Maintenir le cap et la cohésion

Un collaborateur qui a particulièrement progressé avec toi — qu'est-ce que tu as fait ? *

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Ta valeur ajoutée distinctive comme manager — ce que tu apportes que peu d'autres apportent *

Je lis les gens — je perçois ce qui ne se dit pas et j'y réponds Je crée de la confiance rapidement — les gens s'ouvrent avec moi Je simplifie — je transforme la complexité en actions claires Je développe — j'identifie le potentiel et je sais le faire grandir Je protège — je crée un espace safe pour que les gens puissent performer Je mobilise — j'arrive à créer de l'enthousiasme même sur des sujets difficiles J'exécute — je fais avancer les choses quand d'autres restent bloqués

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Tes angles morts managériaux

Ce que tu ne vois pas forcément dans ta façon de diriger.

Ce qu'on t'a dit de travailler ou ce que tu sais être tes points faibles (plusieurs choix)

Décris une situation de management dont tu n'es pas fier(e) — qu'est-ce qui s'est passé ? *

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Le feedback le plus difficile que tu aies reçu sur ton management, c'était... *

Que je suis trop autoritaire ou intimidant(e) Que je manque de présence ou d'engagement Que mes attentes ne sont pas claires Que je ne donne pas assez de reconnaissance Que je gère mal les conflits ou que je les évite Que je suis imprévisible ou difficile à lire Que je ne développe pas assez mon équipe Je n'ai pas encore reçu de feedback difficile sur mon management

Les situations où tu te sens le moins à l'aise comme manager (3 maximum)

Sélectionne au maximum 3

Annoncer une mauvaise nouvelle à l'équipe Recadrer quelqu'un qui résiste Gérer un conflit entre deux collaborateurs Prendre une décision avec peu d'informations Donner un feedback très négatif Gérer quelqu'un qui me dépasse techniquement Défendre une décision de la hiérarchie avec laquelle je suis en désaccord Parler à quelqu'un de son avenir dans l'équipe Manager quelqu'un que j'avais comme pair

Ce que tu évites dans ton rôle de manager — et pourquoi *

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Ton style sous stress intense vs ton style au calme — la différence principale ? *

Sous stress je deviens beaucoup plus directif(ve) et contrôlant(e) Sous stress je me ferme et je communique moins Sous stress je m'agite et je crée de l'anxiété autour de moi Sous stress je travaille encore plus et je surcharge mon équipe Sous stress je délègue trop et je disparais Mon style reste assez stable — je gère bien la pression

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Relation et développement des personnes

Comment tu fais grandir ceux que tu manages.

Ton approche principale du développement de tes collaborateurs *

Je les mets dans des situations difficiles pour qu'ils apprennent Je les accompagne en coaching, avec des questions plus que des réponses Je les forme et leur transmets ce que je sais Je leur délègue des projets au-delà de leur niveau actuel Je leur donne du feedback fréquent et de la reconnaissance ciblée Je les aide à identifier leur propre plan de développement

Comment tu identifies le potentiel d'un collaborateur — décris ta démarche *

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Ta façon de donner du feedback difficile ou de recadrer *

Direct et immédiat — je dis les choses dès que je les vois En privé et en prenant le temps de préparer la conversation En utilisant des faits précis et en évitant les jugements En sandwich — je commence et termine par du positif J'attends d'avoir plusieurs éléments avant d'en parler J'ai du mal — je l'évite souvent ou j'adoucis trop le message

Décris la conversation difficile la plus importante que tu aies eue avec un collaborateur *

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Quand quelqu'un dans ton équipe ne performe vraiment pas malgré ton soutien, tu... *

J'engage une procédure formelle rapidement Je cherche d'abord à comprendre si le problème est le rôle ou la personne Je redefinis le rôle ou change les responsabilités Je suis honnête sur l'avenir dans l'équipe et j'aide à une transition J'attends — j'espère que ça va s'améliorer avec le temps

Ton rapport à la promotion et à la progression de tes collaborateurs *

Je les pousse activement à évoluer, même si ça signifie les perdre Je les aide à progresser dans mon équipe mais j'ai du mal à les laisser partir Je crée des opportunités de progression dans mon périmètre Je les prépare mais c'est à eux de demander — je ne force pas Je suis honnête si quelqu'un n'est pas prêt pour une promotion

Section 6 / 9

Vision et sens — le leader inspirant

Ta capacité à créer de la direction et du sens au-delà des objectifs opérationnels.

Comment tu communiques la vision à ton équipe ? *

Je la formule clairement et je la répète régulièrement Je la laisse émerger de façon collective Je traduis la vision de l'organisation en sens concret pour l'équipe J'ai du mal — la vision de l'organisation ne m'inspire pas moi-même Je communique surtout les objectifs opérationnels, moins la vision

Quelle est ta vision pour ton équipe dans 2 ans — décris-la *

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Comment tu crées du sens dans le travail quotidien de ton équipe ? *

Je connecte chaque projet à un impact plus grand Je donne de l'autonomie pour que chacun trouve son propre sens Je m'assure que chacun comprend pourquoi son travail compte Je célèbre les contributions individuelles au collectif Je suis honnête — je ne crée pas toujours du sens, ça manque parfois

Comment tu te comportes quand l'organisation prend des décisions avec lesquelles tu n'es pas d'accord ? *

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Ton rapport à l'incarnation de la culture d'entreprise dans ton équipe *

Je l'incarne activement — je suis le modèle que je veux voir J'y crois mais j'ai du mal à la rendre concrète au quotidien Je filtre — j'incarne ce qui a du sens, pas tout La culture officielle et la culture réelle sont différentes dans mon équipe Je ne me reconnais pas vraiment dans la culture de l'organisation

Section 7 / 9

Leadership en situation difficile

Ce que tu es vraiment quand c'est dur.

Comment tu gères une crise ou une urgence dans ton équipe ? *

Je prends les rênes directement — je structure et j'execute Je délègue la gestion à ceux qui sont le plus compétents sur le sujet Je crée une cellule de crise et je coordonne Je maintiens le calme et j'empêche la panique avant toute chose Je communique en transparence vers l'équipe et vers le haut

Décris la situation la plus difficile que tu aies gérée comme manager *

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Ton rapport au conflit dans ton équipe *

J'interviens rapidement avant que ça s'envenime Je laisse les parties régler ça entre elles si possible Je facilite une conversation directe entre les personnes concernées J'évite — les conflits me mettent mal à l'aise Je cherche d'abord la cause structurelle avant de traiter les symptômes

Comment tu maintiens la motivation de ton équipe dans les périodes vraiment difficiles ? *

Je suis transparent(e) sur la situation et j'explique pourquoi ça vaut le coup de tenir Je maintiens le rythme et les rituels — la stabilité rassure Je me rends plus disponible et je renforce le lien individuel Je cherche des victoires rapides pour redonner de l'énergie J'ai du mal — les périodes difficiles m'épuisent moi-même

Ce qui t'a permis de tenir dans les moments les plus difficiles de ta vie de manager *

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Section 8 / 9

Ton écosystème managérial

Comment tu te positionnes dans ton environnement.

Ton rapport à ta hiérarchie *

Je cherche de l'autonomie — j'ai besoin de peu de validation Je cherche de l'alignement — j'ai besoin de savoir que je suis dans la bonne direction Je cherche du soutien — j'ai besoin que mon manager soit dans mon camp Je cherche du feedback — j'ai besoin qu'on m'aide à progresser La relation est complexe — mon manager n'est pas vraiment un soutien

Comment tu gères ton propre manager ? *

Je l'informe régulièrement — pas de surprises Je lui remonte les problèmes avec des propositions de solution Je le tiens à distance — je gère mon périmètre seul(e) Je cherche son soutien et sa légitimité pour mes décisions difficiles La relation est compliquée et ça affecte mon management

Ce que tu dois à tes collaborateurs — et ce que tu ne leur dois pas *

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Ton rapport aux autres managers ou pairs dans ton organisation *

Je cherche la coopération et le partage de ressources Je collabore sur les sujets transverses mais je protège mon périmètre Les relations entre pairs sont compliquées — beaucoup de silos Je n'ai pas vraiment de réseau de pairs — je manage seul(e)

Comment tu te ressources pour rester un bon manager sur la durée ? *

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Section 9 / 9

Ta vision de développement

Le leader que tu veux devenir.

Dans 3 ans, quel type de leader veux-tu être ? *

Un leader inspirant qui donne une vision et mobilise autour d'elle Un coach qui développe les personnes et leur autonomie Un manager structurant qui crée un cadre clair et efficace Un leader humain qui met les personnes au cœur de tout Un leader agile qui s'adapte à chaque situation et chaque personne Un leader stratégique qui voit loin et positionne son équipe

Tes 3 axes de développement prioritaires pour devenir ce leader *

Sélectionne au maximum 3

Développer ma capacité à donner du feedback difficile Apprendre à vraiment déléguer sans contrôler Travailler ma présence et mon impact dans les moments forts Développer mon leadership de la vision et du sens Mieux gérer mon stress et mon impact émotionnel sur l'équipe Devenir meilleur(e) dans le développement des personnes Améliorer ma communication vers le haut Travailler ma gestion des conflits Développer mon réseau et mon influence au-delà de mon équipe

Ce que tu t'engages à changer dans les 90 prochains jours *

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Ce dont tu as besoin pour progresser (plusieurs choix)

Un coaching régulier Du feedback plus fréquent de mon propre manager Une formation ciblée Un pair ou mentor pour échanger Plus de temps pour me développer Des situations nouvelles qui me challengent De la clarté sur mes objectifs de développement

Ton premier pas concret dans les 7 prochains jours *

Avoir une conversation difficile que j'ai repoussée Demander du feedback à un collaborateur ou à mon manager Déléguer quelque chose que je faisais encore moi-même Prendre un moment de réflexion structurée sur mon management Lire un livre ou suivre une formation sur le sujet que je veux développer Trouver un mentor ou un pair avec qui échanger régulièrement

Ton Style de Leadership — Version Approfondie

Bienvenue

Ton style naturel — état des lieux

Tes forces managériales — avec preuves

Tes angles morts managériaux

Relation et développement des personnes

Vision et sens — le leader inspirant

Leadership en situation difficile

Ton écosystème managérial

Ta vision de développement

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